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      智林首頁 >> 新聞資訊 >>行業資訊 >> 薪酬及薪酬管理
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      薪酬及薪酬管理

      什么是薪酬?薪酬制度為何重要?什么樣的薪酬制度是合理的?

      本質上薪酬是一種分配手段和交換關系。從生產力角度來看,它是企業生產或者其他經濟活動中投入勞動的貨幣形式,是產品最終成本的構成要素。從生產關系角度來看,它是社會分工后不同經濟主體間的資源交換,是微觀層面收入分配和再分配的結果。

      如今,人才成為企業最重要的資源,如何留住人才,是企業必須思考的問題。想要留住人才,薪酬是最直接手段,也是迄今最有效的方式之一。企業薪酬制度合理與否直接決定企業發展程度。我們可以從四個方面進行審視企業薪酬制度的合理性,即薪酬水平、薪酬結構、薪酬體系以及薪酬支付。

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      一、
      薪酬水平的合理性
      企業的薪酬水平管理主要是對組織中各部門、各職位以及整個組織薪酬總額和水平的管理。

      組織應該根據組織戰略和薪酬外部市場調查結果確定本組織的薪酬水平定位。將組織薪酬水平與行業內標桿企業的薪酬水平進行橫向比較,同時比較本企業與標桿企業的產出和收益。

      若本企業產出、收益低于標桿企業,而平均人工成本高于標桿企業,那么該企業薪酬水平明顯不合理,即“支付過度”,需降低薪酬水平或者提高產出水平;若本企業產出、收益高于標桿企業,而平均人工成本低于標桿企業,那么該企業薪酬水平亦不合理,即“支付不足”,需科學加薪來維持高產出效益。
      二、
      薪酬結構的合理性
      科學合理的薪酬結構是在確保員工基本收入水平的基礎上發揮正向激勵作用,提高員工的積極性和主動性,應是“保障性”與“激勵性”的有機統一。僅有保障而缺乏激勵會導致員工積極性降低,反之,僅有激勵而沒有保障會導致企業人工成本過高,達不到真正的激勵效果。

      在薪酬結構設計中,固定薪酬和浮動薪酬的比例設計非常重要,固定薪酬比例設置過高,會導致員工積極性不足,成本難以有效控制;浮動工資比例過高,會導致獎金發放失控,缺乏正常的工資增長機制,無法有效控制人工成本。薪酬結構設計應該把控好固定工資和浮動工資比例,實現“保障”和“激勵”的統一。
      三、
      薪酬體系的合理性
      薪酬體系的類型有:基于市場的薪酬體系、基于能力的薪酬體系、基于職位的薪酬體系以及基于績效的薪酬體系。薪酬體系的合理性應該體現內部一致性,不管所在崗位實行何種薪酬體系,同一企業內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的薪酬差異應該是以各自對完成企業目標所做的貢獻大小為依據,有明確合理的依據。

      合理的薪酬體系應能促進組織各類人員的發展,有利于健全和完善企業收入分配體系,實現崗位與能力相匹配,收入與崗位、績效相掛鉤,崗位能上能下、收入能高能低的激勵效果。
      四、
      薪酬支付的合理性
      企業薪酬支付管理非常重要。目前,大部分企業實行薪酬支付保密制度,只有薪酬專員或相關人員和管理者及員工本人知曉工資具體情況,員工相互之間是保密的。

      企業通過這種非透明性薪酬支付方式,可能會以低成本雇用高能力員工,降低企業的用工成本,同時也能減少管理者的壓力。但非透明性薪酬支付方式可能導致企業不按照崗付酬,縱容裙帶關系等現象。這樣的支付方式不足以激發員工積極性,員工相互之間因無法比較可能強化員工間的猜忌心理,不利于企業團隊管理效率,不利于團隊精神的形成。

      此外,盡管企業使用非透明性薪酬支付方式,員工依然會想辦法打探其他員工薪酬水平。員工打聽到的其他員工薪酬可能準確亦可能不準確,但這會導致員工對薪酬問題產生疑惑和不滿情緒,甚至出現消極怠工現象。因此,這樣非透明性薪酬支付方式不利于激發員工積極性,也不利于企業團隊管理效能。企業應當盡可能使用透明化薪酬支付方式,以提高員工作積極性和培養員工的團隊精神,為企業發展創造便利條件。

      薪酬支付管理方式確定之后還要注意薪酬支付周期和薪酬支付形式,即是周薪、月薪還是年薪,何種周期應該結合企業實際確定;薪酬支付形式是以貨幣、股票還是實物等也應根據員工需求來確定。

      上述內容是評價組織薪酬合理性具體視角,簡言之為“合理”+“有效”,薪酬合理了,企業才能留住人才,才能發揮人才的最大效用,才能推動企業可持續發展。

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