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      行業資訊
      • 管理咨詢公司談物流企業如何抓住機遇

        新冠疫情給各行各業帶來了巨大沖擊,作為國民經濟運行基礎的物流行業也備受影響。智林咨詢認為,疫情對于物流行業的負面影響主要集中于短期;同時,疫情的出現使得物流行業發展的挑戰更加凸顯、機遇更加清晰。短期而言,疫情帶給物流行業諸多挑戰,主要體現在業務需求劇減、運力資源短缺、網絡運營受阻、服務需求改變等方面,例如:業務需求劇減:滿幫平臺數據顯示,春節長假后一周貨主平臺發貨量相比去年同期下降52%。G7平臺數據顯示,截至2月20日,平臺上整車流量恢復情況僅為去年同期的40%運力資源短缺:全國道路貨運車輛公共監管與服務

      • 人力資源咨詢 | 國際化人才體系搭建及經驗

        中興從1998 年開始走出國門至今已經有20 多年的國際化征程,人才的國際化對業務的保駕護航起到了至關重要的作用,也形成一整套系統和完整的國際化人才的選拔、培養、配置和發展的閉環模式。公司對國際化人才的定義公司在每個階段都會對國際化人才進行定義,那么標準本身就是定義的核心內容,正如前面講到,我們對于國際化人才的定義還是基于人才定義清楚的前提下討論國際業務場景下對于人才提出的新要求。確實國際化人才的不同視角和維度會有很多種分類。比如從崗位層次角度,會有初級人才、中級人才和高級人才,從崗位類別的角度,會有營

      • 管理咨詢公司看 “新冠”疫情對零售行業的啟示

        如此大范圍長周期的疫情是一場社會性災難,是對社會資源的絕對消耗,對零售行業的大多數企業,尤其是線下實體零售企業都將產生重大的負面影響。疫情在短期內放大了企業可能面對的各種危機,為零售行業的從業者提供了思考的契機。 近日智林咨詢零售咨詢團隊就本次疫情的影響與部分零售企業高管進行了溝通與討論,也通過遠程會議進行了大量的內部研討,智林咨詢建議零售企業,尤其是實體零售企業的戰略決策者從當前開始思考以下三個問題:一、增強企業韌性 能夠預測出來的意外就不是意外,對于企業而言,類似“新冠”疫情的“黑天鵝”事件何

      • 管理咨詢公司看“黑天鵝”事件帶給餐飲行業的反思

        在餐飲企業經營的過程中,難免會遇到各種潛在危機,新冠疫情只是餐飲企業可能面對的風險事件之一。此次新冠疫情使餐飲企業停下來反思,如何在下一次危機到來之前做好準備。智林咨詢認為,餐飲企業可以在如下方面進行布局,以提升應對風險的“抗擊打能力”。(a) 加強食品供應鏈安全管理,強化流行疾病應急措施,當流行疾病來臨的時候能夠快速做出反應 所謂“禍從口入”,餐飲行業相比于其他行業更容易受到新冠肺炎、禽流感等流行疾病的威脅。因此,餐飲企業需要不斷加強食品安全管理,并且提前做好流行疾病的防范操作預案,以便在疾病到來時

      • 管理咨詢公司看中國電影企業路在何方

        往年,春節檔毫無疑問是全年票房的驅動力,爆款電影投放的主陣地。2011年至2019年間,春節檔前后(1-2月份)票房占比不斷提升,2019年春節檔票房占比已超越了暑期檔(7-8月份),達到全年票房的22.6%。而今年,新冠病毒疫情導致春節檔幾乎顆粒無收——7部春節檔影片宣布集體撤檔,其中不乏備受期待的《唐人街探案3》、《姜子牙》等大IP續作,其后隨著疫情延續,2月中旬情人節檔期的13部電影也全部撤檔。據統計,2020年1-2月份票房止步于22億元,比2019年同期低了約120億元,全年票房將損失慘重。 回顧2003年非典時期,在6月份疫情結束后,

      • 管理咨詢公司給老板五個實在的建議!

        當下,新型冠狀肺炎疫情還在繼續蔓延,確診人數仍在不斷增加,這樣一只兇猛的“黑天鵝”讓我們再一次體會到了這個世界充滿了不確定性。西貝老板賈國龍代表餐飲行業發聲,讓我們看到,疫情防控的同時,也要高度關注大量苦苦爭扎在生死邊緣的企業,不要讓疫情成為壓倒駱駝的最后一根稻草。政府一定不會不管,從上到下,國家可以說舉全國之力正在與疫情作斗爭,所有的老板都應該相信政府,但是又不能依賴與等待政府,更不能給政府添亂,必須拿出企業家的勇氣與擔當,直面困難,積極應對本次疫情,想方設法讓企業活著。面對疫情,我們的老板該

      • 管理咨詢公司給出的小微企業破局之道

        中小企業囿于自身的狀況,很難通過架構一個完善的組織,召集各類專業人士組成公司的管理團隊,指引公司健康良性可持續發展。所以目前大部分中小企業的做法就是靠總經理(老板)一頭狼帶領下屬一群羊投入到市場競爭。這樣固然有很多優點,但是總經理個人的能力也決定了企業發展的高度。所以到了一定階段,很多企業的問題和瓶頸就全部暴露出來了。 企業想提升,想轉型,但是總經理個人的認知、能力已經達到了頂點,即使他愿意學習提升,局限于認知水平、學習能力、見識層面等,也不可能很快產生突破,這就使企業面臨一個貌似沒有第三條路的

      • 2020年如何做好年度的人力資源規劃?

        一、公司戰略分析解讀1、戰略澄清工具:研討會/解碼會/BSC2、層級:總體戰略、業務戰略、職能戰略3、步驟:A、總體戰略:公司高層管理團隊研討,進行SWOT分析,根據外部的環境、優勢、不確定性、競爭程度、進入壁壘、盈利水平、國家宏觀政策、挑戰者、行業成長性、產業價值鏈條等因素;內部的優勢、劣勢、核心競爭力、領導方式、管理風格、歷史業績、市場份額、贏利水平、企業形象等因素;綜合考慮客戶是誰、能夠給客戶提供什么、怎么提供來確定公司的遠景和使命。B、業務戰略:討論清楚公司在未來一年或三年,你必須干成的幾件事情是什

      • 同樣是交了22年社保,為什么有人退休拿2000,而你卻只能領600?

        有HR朋友問:交了22年社保,退休金只有600元,為什么有些人一退休就拿2000?如果是同個地區,就是不可能的。社保是按基數來算的,如果繳費基數低那么工資也就低,說通俗點有些地方交4000左右一年,有些地方交10000左右,那么退休的工資也就不一樣。地方政策、財政能力、個人交費等都影響工資的。而對于出門在外工作的人來說,有個重要原因可能是:繳費的城市和退休的城市不一樣!那么有哪些訣竅可以使自己領的養老金多一些呢?今天就來和你說說。最大的重點:要在社平工資高的地方繳費滿10年。ㄉ缙焦べY指社會職工的平均工資的簡稱)養老

      • 如何進行人力資源背景調查

        1.先發offer還是先背調?不管是先發offer還是先背調,兩種方式都是可行的,各有利弊。大多數公司的做法是,先發offer再啟動背調。這種做法充分考慮了候選人的體驗,會讓候選人更有信息加入公司。因為啟動背調必然會讓候選人的前公司知道候選人在求職,如果候選人沒有收到offer并且最終也失去入職機會,將使候選人陷入兩難境地。另外,如果候選人沒有收到offer,一般也不會在上家公司提出離職,HR能夠背調的內容有限。目前招聘流程規范的公司,基本都是先發offer再進行背調。當然,先發offer的做法有一定風險,因此HR都會在offer中設置一些

      • 績效考核中的KSF與KPI

        開篇之前,先說個題外話。在教育孩子這件事情上,有兩種最典型的教育方式:一種是告訴孩子做錯了就懲罰,“做不完作業,就不要吃飯了”;另一種是告訴孩子做對了有什么獎勵,“寫完作業,帶你去吃好吃的”;兩種教育方式下的孩子,會有明顯的差異:前者害怕出錯,而后者則勇于表現自己。 員工管理績效管理和教育孩子也是一樣的道理:前者的方式叫KPI(關鍵業績指標),達不到指標就扣績效;后者叫KSF(關鍵成功因子),激勵員工為目標工作。(智林咨詢專家認為這種說法是錯誤的;邏輯關系不對)01、從KPI到KSF 從負面考核到正向激勵; KP

      • 從人力資源咨詢角度談績效管理的精細化運營

        “前些年,整體經濟上行,各行各業都在搶占風口、擴展業務,HR則承接業務需求,忙于快速擴建隊伍、賦能隊伍。從去年開始,隨著經濟增長放緩,各公司紛紛調整策略,從“奔跑”轉向“補課”,從向外快速擴張轉為向內尋求效益!痹诖吮尘跋,公司對HR的期望和要求變得越來越高。HR的工作,大概可分為三個層次。第一,盡職責、搭平臺。人力資源部作為管理人員的職能部門,首先要制定清晰的流程和制度,讓大家有章可循、管理規范;第二,懂業務、找問題。就是要業務導向,通過實施組織診斷、人才盤點、敬業度調研等一系列手段,識別組織狀態、

      • 想成功晉升?你應該知道這些……

        當我們在說晉升時,我們在說什么 晉升的目的從組織的角度,開展職級晉升活動是為了牽引員工設定階段性職業發展目標,促進動態競爭,并通過完善以業績評價為基礎的價值分配體系,以更好的發展、激勵和保留關鍵人才。注意,晉升更多是針對關鍵崗位的關鍵人才,而不是陽光普照,并不是所有人都有“平等”、“平均”的晉升機會。什么是關鍵崗位?主要看崗位的“內部價值”(戰略影響度、績效變動性、替代困難度)和“外部價值”(培養難度、市場稀缺性、市場競爭性)。這點我會另外專文介紹,這里不展開說明。晉升的本質晉升的本質是使員工實際

      • 管理咨詢三個知識點

        智林管理咨詢總結出管理管理咨詢的三個知識點:第一問:什么是管理顧問? 管理顧問是具有豐富的管理知識和經驗,并且掌握了咨詢技法的人。其所從事的高智能的服務工作,是顧問人員在企業提出要求的基礎上深入企業,并且和企業管理人員密切結合,應用科學的方法,找出企業存在的主要問題,進行定量和確有論據的定性分析,查出存在問題的原因,提出切實可行的改善方案,進而指導實施方案,使企業的運行機制得到改善,提高企業的管理水平和經濟效益。第二問:咨詢顧問的價值是什么? 第一,獨立角度:咨詢行業的特性決定了咨詢顧問在企業中的

      • 企業為什么需要績效考核?

        曾經,鄂爾多斯的房地產火上了天,我在一個樓盤工地遇到了一位四川老鄉,我問他,這么遠跑過來,工地工作這么辛苦,一天能掙多少錢?他答:上一個工地在北京,樓盤在城市中心,不能加班,而且我的工資跟他們是一樣的,每天老板給240元。我說,那已經很高的工資了,為什么不在首都北京做,還要跑到這里來?他說:你也知道,老家好多人都出來打工,到哪里打工都是來掙錢的,不是出來看天安門的,你不讓加班,每周只做五天,每天工作不能超過9小時,不上工的日子就沒有錢,這讓我哪待得?北京再好,我也待不住啊。這工程也是老鄉介紹來的,

      • 咨詢顧問如何作企業管理診斷?

        -1- 國內企業管理咨詢作為一個行業,也是伴隨我國改革開放、市場經濟發展宏偉歷程,由最初從國外引進、然后堅強生根并快速成長,直至今天成為我國各地各企業持續健康發展的重要助推力量。然而,還有很大部分的企業管理人員因為還沒有接觸過企業管理咨詢,還不太了解這個行業。 在此,就以一個實例來說明企業管理咨詢顧問如何做企業管理診斷,即如何通過企業日!氨碚鳌眮硗茢嗥髽I還有哪些管理方面尚待進一步改善或提升。我們力求簡潔易懂,不講管理理論,也不講大量咨詢公司采用的嚴謹診斷流程,而只以一個疫情期間的簡單實例來加以說明

      • 到底管理咨詢能為企業提供什么?

        引言 企業管理咨詢在中國也有很多年了,企業花點錢找咨詢公司做管理咨詢也是很多企業解決企業問題,提升企業管理水平的選擇,尤其近幾年請咨詢公司已成為一種普遍現象,但是還有很多朋友至今也不太了解管理咨詢,經常提出問題:到底管理咨詢能提供什么?以及諸如此類的問題。今天我就來聊一聊,在實踐中,管理咨詢能給企業帶來什么。第一,能給企業帶來清晰的戰略方向。 2008年7月,智林管理咨詢顧問在南方給一家管理局做薪酬咨詢。期間我參加了一個清華大學的XX課程班在珠海的現場授課。參加這個課程的學員幾乎都是南方的民營企業家,也

      • 一個“奇葩”的企業管理咨詢訴求

        如今各行各業無論國企民企、規模大小,企業請管理咨詢的情況十分普遍。有的企業甚至同時請了好幾家不同的咨詢公司為他們服務。也有的企業與同一家咨詢公司長期合作,咨詢服務可以持續好幾年甚至十多年。這些企業請咨詢公司的動機也各不相同,有的是企業面臨戰略和結構轉型,內部不能達成共識,需要外部專業機構“站臺”發聲;有的是企業各個方面都需要提升,那就分別找各個領域的頂尖咨詢公司來優化提高;……有時間我會逐個和大家分享我遇到的各種“奇葩”咨詢動機。今天和大家分享的是一家特級建筑企業的一次不同尋常的咨詢動機。 我們都

      • MBO與績效管理

        智林咨詢專家在咨詢項目中發現許許多多的企業在推行績效考核的時候,往往都是銷售部門做的很好,銷售業績提成,銷售指標的考核,回款的考核,市場占有率的考核,客戶滿意度的考核,還有銷售收入的考核,甚至于說發貨量、銷售利潤的考核都有,比較容易推行績效考核的部門那就是銷售部門。 一些企業采取的是計件工資制,非常容易操作。除了生產部門、銷售部門以外,企業常見的一些職能部門在推行績效考核的過程中間,由于指標的非量化,往往都是做的不好。更多的是態度打分、能力打分,就是靠領導的拍腦袋。還有的企業做得更繁瑣,每次考核的

      • 如何實現企業與員工的雙贏關系

        智林咨詢總結:如何實現企業與員工的雙贏關系一、尊重·寬容的藝術 在一個外資企業,當外資人員發現有司機睡覺,他們會示意不要出聲,叫其他司機出勤。管理崗位有人在上班時間睡覺,外資管理人員通常也會“視而不見,怕打攪他們的“清夢而悄悄退出。 尊重員工,員工才能自尊。外資管理人員尊重員工,換來的是員工的強烈自尊心。 國內企業一再強調的“三不傷害、“四不傷害,如果有人檢查或者員工間相互監督,一般都會造成員工之間、管理者與員工之間的“關系緊張。 尊重員工,能夠提高員工的自尊心;尊重員工,能夠消除員工對管理者的偏見

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