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      智林咨詢—專注企業戰略、流程、人力資源管理咨詢;

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      行業資訊
      • 疫情之下人力資源管理打造完善培訓體系的重要性

        2020年春天,一場突如其來的“新冠”疫情打破了以往的春節祥和,這只巨大黑天鵝的出現,影響著各行各業。面對無法出門的困局,很多企業沒有坐以待斃,而是積極組織線上的員工培訓。潮漲潮落之間,有的企業平常就有良好的培訓體系,應對自如;有的以往無暇顧及,此刻立感捉襟見肘。亡羊補牢,猶未為晚。本文呼吁各企業在面對外部沖擊時,因勢利導,打造出一個完整的培訓體系,從此走上長治久安之路。01企業面臨的挑戰短期內,企業需要及時安排自己當下的培訓課程,以培養突發疫情下的應對技能,尤其要避免這段時間的空閑。此外,在采取線上

      • 智林管理咨詢談事業單位編制改革

        早幾年前,“事業編改企業編”的這項人事改革已在全國范圍內逐漸推行,并于2019年進入了全面改制階段。目前全國已經有很大一部分事業單位改制成為企業單位,核銷了事業編。合易咨詢其間接觸到了不少事業單位改制的項目,其中有些是事業編改成企業編,有些是開展內部體制機制改革,且涉及到了組織架構的調整、績效考核的引進以及薪酬模式的變革。這其中薪酬模式的變革因涉及到了所有在編人員的實得利益而備受關注,也成為了體制機制改革的難點問題,同時也是各項改革的重中之重。此外薪酬模式變革還對組織變革和績效考核能否順利推進也產生

      • 智林咨詢談國企改革與常見問題分析

        01:國企改革進入3.0時代;國企改革當下已經進入攻堅期、落地期。本輪國企改革始于十八屆三中全會,《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》對本輪國企改革進行了全面戰略部署,提出十條有針對性的重要舉措,由此拉開了本輪國改的序幕。隨后國企改革進程可分為1.0階段:2013年11月-2016年6月,2.0階段:2016年7月-2019年。國改1.0階段由國資委牽頭,試點為主,兼并重組居多。2015年9月下發《關于深化國有企業改革的指導意見》作為本輪國改的頂層設計,對公司制改革、國有資產監管制度及市場化經營體制提出了明確目標,隨后發布多項

      • 人力資源管理績效面談與反饋

        一、何為績效面談與反饋?績效管理是企業人力資源管理的重要內容,是促進公司經營目標達成的管理體系。從初期績效計劃的制定,到績效過程行為的管控,再到績效考評實施,最后通過績效面談與結果反饋,重新復盤改善績效計劃,經過績效管理的全部PDCA循環,促進各崗位績效目標的達成,幫助員工提升綜合技能,最終讓企業達成甚至超預期完成經營目標?冃嬲勛鳛榭冃Ч芾淼闹匾M成部分和環節,其核心目的是與員工達成共識,找到達成既定目標的最佳解決方案。二、為什么要做績效面談與反饋?常見現象:企業在績效目標制定時候,各個層級均十

      • 智林管理咨詢看山東國有企業改革

        2020年3月17日,山東省委、省政府在濟南召開全省“重點工作攻堅年”動員大會。山東省委劉家義書記指出,2020年是全省“重點工作攻堅年”,實質上就是“改革攻堅年”。在全國疫情聯防聯控出現積極向好的情況下,向全省各個部門和各行各業提出了2020年各項改革攻堅的總動員和奮進的方向。社會各界如何理解“改革攻堅年”?作為國內知名的區域經濟和國有企業改革領先服務機構,合易咨詢高級咨詢顧問高樹山談了自己的理解和建議。九大改革攻堅為2020年山東經濟起勢保駕護航問:在目前黨中央提出統籌推進疫情防控和經濟社會發展各項工作的關鍵時

      • 智林管理咨詢給企業老板的一封信

        1.面對復雜的國際大環境,中國企業的轉型升級已經迫在眉睫,過去那種粗狂式發展的模式已經走到了盡頭。企業要么做大做強,要么退出競爭,中等規模的企業面臨著不進則退的窘境,這個挑戰直接關系到企業的前途和未來。智林管理咨詢分析市場大革命爆發三年來,各行各業都在重新洗牌,產業結構的調整拉開了序幕,優勝劣汰,行業集中度提高,成為各行各業必然的大趨勢,區域性企業難以與全國性企業抗衡,這一點,從房地產行業的調整就能看出端倪。到最后,每個行業僅有1%左右的企業能成為全國性的行業頭部企業,迅速做大做強,逆勢騰飛,快速發

      • 遠程面試技巧與方法

        智林管理咨詢分享一個主題:遠程面試看到這個主題,今天就有同學給我發私信:疫情都控制了,大多數公司都開始線下面試,現在老師才給我們講遠程面試是不是有點過時了?我這里回答下這位同學:遠程面試不是因為疫情來了才有的,也不會因為疫情走了而不用了,遠程面試一直是我們面試的一種重要形式,比如平時的電話面試就屬于遠程面試的一種類型。遠程面試有天然的優勢。遠程面試相對于傳統的面試,可以節約雙方大量的時間與精力。面試者的出行時間可以省去,改善了“出行2小時,面試10分鐘”的情況;招聘企業也減少了安排會議室以及接待面試

      • 企業管理就是塑造機制

        智林企業管理咨詢曾經碰到過一個企業管理的例子,智林管理咨詢工作的原因,我們見過數十上百個企業員工食堂,我也實際管理過企業食堂,令人難以置信的事實是,大多數企業/單位食堂在管理機制上都還沒有讓員工和食堂“彼此需要”,所以就談不上相互制約,這在管理實踐上“無意中”增加了很多具體的管理難度。(現實的企業管理大多都重點是對企業雇員的管理,企業員工食堂也是如此,是企業主要為雇員提供工作餐飲服務。在一些外面/社會/市場的餐飲服務尚不夠發達的工作地,如工業園區、高檔辦公區,員工對企業食堂是十分需要的,沒有它員工在

      • 績效考核量化

        智林管理咨詢案例分享:小青是某互聯網公司在線教育部門的一名高級文案策劃,平時負責在線課程項目的內容策劃工作。最近小青的日子很不好過,自從一次會議上跟直屬領導老尤硬杠后,她跟領導的關系就日趨緊張!罢◤棥苯K于在6月末的一天引爆了,原來老尤給小青二季度績效打了“丙級”,也就是最低的一級。得知這一結果的小青只覺胸悶郁結,悲憤交加!這幾個月來領導對她一直愛搭不理的,既不明確分配任務,又對小青提上來的策劃方案無動于衷,導致小青二季度沒有主導上線任何課程。小青明白,上個季度老尤就直接給她打了丙級。這次再得個“

      • 工程類企業做績效考核實施思路

        智林管理咨詢在對工程類企業進行咨詢過程中,發現和總結出以下現象:很多工程項目型企業經常遇到這樣的現象,如果項目不是老板親自監督實施,工程項目進度往往有拖延現象,工地耗材的使用也經常到處亂堆,出現保管不善導致工程耗材的損耗浪費嚴重,更甚的還會出現耗材被盜事件屢見不鮮!員工的流動也是很大,員工的更換頻繁,到時實施操作不能標準化,工程質量完成往往不達預期。管理者的疏忽檢視,也讓工程項目工傷頻繁,即增加公司補貼費用的支出,又影響員工身體健康,整個工程進展不達預期!之所以出現這樣的現象,主要是所有做薪酬績

      • 績效咨詢方法分析

        如果有那么一個團隊,她是績效咨詢領域公認的思想領袖,領導力與組織發展名人堂成員,還擔任ASTD董事會董事,而他曾是DDI公司副總裁,加上另兩位ROI首席及專家,這樣的組合會帶給我們怎樣的體驗?不管你是HR、LD、OD還是培訓從業者,所有你從事的工作內容中,哪些是事務性工作,哪些是戰術性工作,哪些是戰略性工作?其比例怎樣?你是如何評價上述內容對個人、團隊及組織的價值和意義的?帶著這些問題,我們來一次探索之旅吧。某日負責制造的副總裁找到你說:“我們要為維修技師提供一些培訓,還要改變一下這個崗位的遴選程序以便提高工廠

      • HRBP如何應對組織和人員優化

        突如其來且遲遲不退的疫情,對很多企業的經營產生了非常大的影響。越來越多的企業不得不通過組織和人員優化來降低成本。但是優化動作是個雙刃劍,優化得當可以有效快速降低成本。如果優化不當,就可能觸發更多員工的主動離職。這無疑會對組織造成極大的沖擊,加速企業經營滑向惡化的深淵。優化過程通常分為前、中、后三個階段,對于前、中兩個階段本文不做介紹。我們重點關注優化之后。很多HRBP以為所謂的組織和人員優化,優化完了就結束了。這是個很大的誤區。HRBP還要幫助企業盡快回歸經營正軌,避免優化動作對企業和員工產生負面影響。

      • 醫院績效考核方案推行方法與技巧

        做為績效管理者,在工作中必定會遇到很多困難,要想做一名優秀的績效人,就必須沖破阻力,迎難而上。今天就說說當我們的績效考核方案在實施過程中科室不配合或是推諉不積極怎樣辦。 如果我們的初衷是想以考核的形式對員工的工作進行監管,說的直白點就是,對經常遲到早退、上班不好好干活的人進行處罰,那么帶來的實際效果就是,考核制度所制定的內容基本都是與處罰相關的,誰愿意被處罰?估計大家都不想被處罰,也就意味著誰都討厭這樣的考核,績效考核就會成為眾矢之的?剖壹皢T工對績效考核不支持的原因主要有三點:1.實施績效考核

      • 智林咨詢關于“好想你”品牌企業戰略管理分析

        導語: 近日,好想你宣布將旗下百草味100%股權以約49億人民幣現金出售至百事飲料公司,這為自己、為同行帶來了哪些重要啟示?智林企業咨詢咨詢認為,啟示有三。在全國戰”疫”如火如荼 之際,好想你(002582)突然宣布將旗下百草味100%股權以7.05億美元(約合49.2億元人民幣)現金出售至百事飲料公司。公告顯示,百草味估值達45.2億元,增值率296%。這場交易距離上一次好想你在以9.6億元的價格收購百草味,過去還不到四年時間,而百草味再次被出售,交易溢價近五倍,讓好想你直接盈利40億。四年間,雖未能改變百草味互聯網休閑零食界“三國

      • 三個維度解讀企業戰略

        智林咨詢通過對客戶戰略分析及總結;認為企業戰略可以從以下三種方式進行解讀:戰略是經營方向戰略告訴我們“去哪里?”。對于企業來講就是發展愿景和經營目標,也是企業家的理想,未來要成為一個什么樣的企業,確定在哪個領域或行業有所成就,贏得社會大眾的認同和尊敬。譬如,阿里巴巴的理想是要把企業做120年,讓天下沒有難做的生意。海爾的理想是要成為家電領域的跨國大企業,成為國際大品牌。聯想的理想是產業報國。拿生活中的例子來講:一個人制訂了一個旅游計劃:秋季去新疆旅游,這就是戰略。怎樣才能到新疆旅游呢,這就需要制訂具

      • 寧波企業績效考核案例分析

        杭州智林咨詢寧波戶企業的老板分享了一個案例:員工多次反映飯堂大米有沙子,老板獲悉后指示行政部門換米。一個月后老板再次接到員工投訴,于是召集行政、采購、人力資源、財務等部門管理人員開會。行政部說,做了報告給財務部門,財務部門說換米成本高出了預算;采購部門說,沒有看到申購單;人力資源部反映只是聽說,不了解具體情況。大家講了很多原因,都是相互推諉責任。最后,老板拿起電話聯系新米商供貨,當天晚上,員工就吃上了好米。老板用三分鐘解決了問題,而管理層可能要數周甚至更長時間。人與人之間的成本已經成為企業最大的

      • 寧波企業全新薪酬與績效模式系統

        智林管理咨詢聽過眾多寧波企業輔導,發現很多企業不管大小,都喜歡做績效考核,凡是有點做得不好的地方,都列入KPI考核,對此,我們覺得這樣的考核沒有太大意義。第一、我反對為了考核而考核經常聽到老板說,這樣要考核、那樣要列入考核。凡是公司看到有問題的、不順眼的、沒人愿意做的,一律都說要考核,結果每月指標多達數十項。還有各種機械化的考核,我看到有一家企業員工流失率為0,在考核指標中也列了進去,一問為什么,他們說主要是因為必須湊齊四個考核維度(BSC,即財務、內控、客戶、員工)。第二、我反對只為了給員工壓力而考核

      • 企業彈性薪酬的優缺點

        1、為什么KPI等傳統績效考核模式已經過時?高目標高要求-沒有高激勵獨贏-缺乏共贏減薪-員工不認可重考核-為了考核而考核,效果不佳違背人性和規律-并非多勞多得2、KSF如何完美取代KPI,成為中小企業必選考核模式?內外力組合-不求片面的外向高壓共贏-利益共同體加薪-彈性寬帶重激勵-挖掘人的潛能符合人性需求-員工認可投入創造3、打分及常規考核為何不適合中小企?主觀-員工認可差黑暗作業-不透明、公平性差激勵性弱-掛幅低或周期長流于形式-為了評而評4、KSF如何適用于疫情之下的特殊時期?KSF的核心思維:1)彈性薪酬-激勵性強(彈性越大

      • 智林咨詢對寧波企業復工、用工、薪資問題分析

        智林咨詢認為,目前寧波企業碰到的這些疫情防控期復工、用工、薪資等問題,絕大多數,回歸基本的法律邏輯,或是基礎的法律理論,或是現有的法律法規,都可以得到很好的解決。理由有三點:1、法律不外乎人情,基礎法律邏輯、基本法律理論、現有法律法規等,都比較講道理,而大多數企業與員工,還都是講道理的;2、疫情時期頒布的一些文件,基本都屬于規范性文件、指導性文件或限于某種口徑的范疇,從《立法法》體系上來看,法律效力并不高,未來真發生勞動爭議,到了仲裁、法院,未必會被認可;3、通過講道理,企業與員工雙方完全可以通過協

      • 寧波企業降低人才流失率的方法分享

        人才流失已經成為中國企業的最大困擾,如何減少人才流失,已經成為經理們的一個當務之急。人才隊伍的穩定性對于企業實現可持續性發展將起到至關重要的作用。那么企業該如何挽留人才呢?有什么降低人才流失率的方法嗎?智林咨詢結合寧波企業總結了十大降低人才流失率的方法,供參考! 一、嚴把進人關  有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負面問題上。從而表現出憤怒、輕蔑、羞恥、內疚、恐懼以及神經質等等。這種人的工作滿意度一般較低,其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙,稱之為“消極情感”,這種消極情感產生的主要原因是

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