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      行業資訊
      • 企業并購:復星集團宣布收購太陽馬戲團25%的股份

        3月19日,加拿大太陽馬戲集團總裁兼首席執行官丹尼爾.拉馬爾在接受《拉斯維加斯評論》采訪時稱,他正在為太陽馬戲的生命而戰!斑@是太陽馬戲歷史上最艱難的一天,大約10天前我們還在世界各地舉辦了44場演出,突然之間,我們一場演出也沒有了,票房顆粒無收!边@家全球最大的戲劇公司,在那一天宣布解雇4679名員工,占據員工總數的95%。壞消息接踵而至,在3月26號有媒體報道,太陽馬戲團的母公司太陽馬戲娛樂集團正研究債務重組方案,其中包括可能的破產申請。新冠疫情全球肆虐,文化產業遭到重創,如今被譽為“世界第一馬戲團”和“加拿

      • 激勵不起作用的三種情形

        1.疲憊第一種情形就是疲憊,也就是工作量超負荷。在工作量超負荷這件事情上,我個人還是建議大家認真地對待。因為通常能夠超負荷工作的人,如果不是一個工作量設計上的問題的話,基本上就是那些特別愿意努力為公司工作的人。一旦你讓他工作量超負荷之后,就會給他帶來一個疲憊感,這個疲憊感你用激勵已經沒有效果了。2. 角色不清如果你是一個管理者的崗位,你承擔的責任比你的崗位要大,這個就叫角色不清,任務沖突。如果你是一個部門負責人,公司反而要把全公司的一個責任交給你,但是它又不給你一個全公司的角色,只跟你說相信你,你去做

      • 組織智能模型

        該模型由Falletta2008年進行了改進和發布。該模型包括幾個與B-L模型相似的要素,以及推動員工敬業度和績效的其他關鍵因素和指標。 組織智能模型可以作為OD的診斷框架,也可以幫助大多數員工和組織調查工作的設計和解釋。該模型總共包括11個因素和變量。組織智力模型的因子描述環境的輸入影響公司/組織的外部條件或情況。戰略公司/組織旨在實現其總體使命和目標并為其利益相關者創造價值的手段。領導——公司/組織中最高級的行政人員和經理。文化指導團隊和組織行為的基本價值觀、信念、神話、傳統和規范。結構與適應性結構是公司/組織如何

      • 從戰略到流程

        毫無疑問,戰略總是企業所有管理問題的開端,戰略決定了企業的方向,而所有的管理手段和方法都需要服務于這個方向。我們通常又會說,流程是企業運營管理的核心,流程是企業戰略落地的途徑。那么,流程是怎樣承接戰略的,或者說,企業戰略是如何落地到具體流程的呢?從戰略到流程,這個跨度很大,并不是可以直接跳過去的,需要一個思考和解構的過程,要經歷商業/運營模式、業務模式、業務策略,最終才到流程。我戲稱之為:從戰略到流程的“五層妖塔”。下面我們就來從上到下解構這個妖塔。第五層:戰略戰略首先要定義企業的愿景,愿景是對于

      • 智林企業管理咨詢談:疫情下中小企業存活之道

        智林企業管理咨詢分析:企業最重要的是什么?大多數老板都會說是“市場”。沒錯!市場是企業的飯碗。但是,決定市場的是什么?是管理。市場是戰場,管理就是兵工廠。彈藥有問題,戰士不合格,再好的市場有什么用?智林咨詢一個熟悉的客戶。以前事業很大,現在卻舉步維艱。他說:以前重經營輕管理,眼睛只盯著市場,卻忽略了內部管控,要是早抓好11項基礎管理,企業也不會走到今天這個地步。1:戰略。有人說,戰略有點高大上,對中小企業來說是空中樓閣。這是錯誤的觀點。一個老板都不清楚你的企業定位是什么,將來要到何處去,在市場中如何

      • 企業管理咨詢案例分析:996工作制

        一、“9-9-6”很少見嗎? “9-9-6”現象實際上不僅存在于互聯網企業,在傳統制造業企業中也是常見的。但由于互聯網企業員工的“怨聲載道”被大眾所熟知。毫無疑問,“9-9-6”工時制是違法的,這與勞動法規定的工時數之間存在很大差異,是一種變相的“強制加班”行為,雖然很多企業通過讓員工簽署自愿加班聲明,仍然無法改變其“剝削”勞動價值的違法實質。 從資本運作視角來看,“9-9-6”能夠在公司內形成“人人加班、我愛加班、競相加班”的風氣,當所有人下班后都在加班,而原本高效完成任務的員工也不能心安理得下班。這種背景下,員

      • 智林企業管理咨詢案例:麥當勞靈活用工分析

        你知道嗎,麥當勞門店里那些熱情洋溢員工,70%都是“臨時工”? -1-|案例|小時工一干就是九年,“總有新感覺”“剛開始可沒有想過干這么長時間。不知不覺就干到這個歲數了!痹跂|京新宿區日本麥當勞的高田馬場1町目店,28歲的早稻田大學研究生小川裕文打工已第9個年頭!翱傆杏腥さ男赂杏X!毙〈ㄕf,剛開始打工時他被安排到廚房,學習漢堡包的制作方法。以后每個崗位都工作幾個月。學會了一項工作后,接著又會安排你不同食品的烹調方法以及在收銀臺旁邊學習接待客人等。隨著經驗的積累,小川已經能指導其他的“小時工”了。從材料訂購

      • 企業管理應該向開放型組織轉變

        與一個客戶公司的總經理一起出席活動,在他駕車的半個小時里,他的兩部手機幾乎都沒有停過,一個電話接一個電話,溝通的事都是工作中看上去很重要的事,比如,給客戶的文檔中,是使用5號字還是6號字,交流的會議室是長方形會議桌還是圓形的,阿姨還要打電話問他今天是做三個菜還是四個菜,他喜歡吃的那個菌子不夠做一大盤,今天有顧問老師在,要不要做,這些都要等他來決策……后來我還在他的會議當中看到,他現場教他的下屬給客戶打回訪電話,一個電話8分鐘,他中途打斷了3次,其原因是他覺得那些說法都不正確。。我問他為什么要管這么細

      • 十大戰略學派解析

        1、設計學派:戰略形成是一個孕育過程設計學派代表了戰略形成過程中最具影響力的觀點,該學派所提出的主要概念一直是大學生和 MBA戰略課程的基礎,也是戰略管理實踐的重要組成部分。全世界的教授、咨詢顧問和戰略制定人員在眾多黑板上和活動掛圖中運用其著名的SWOT觀點,即通過分析組織所處環境中的機會與威脅,評價出組織的優勢與劣勢。簡而言之,設計學派就是設計出一個戰略制定的模型以尋求內部能力和外部環境的匹配。用該學派最著名的學者的話來說,“經濟戰略就是在企業所處環境中能夠決定其地位的機遇與限定條件之間的匹配!焙 的

      • 管理與學術界十大戰略學派

        智林企業管理咨詢總結分析:我們對戰略形成的認識就如同盲人摸象,沒有人具有審視整個大象的眼光,每個人都只是緊緊抓住了戰略形成過程的一個局部,而對其他難于觸及的部分一無所知。而且,我們不可能通過簡單拼接大象的各個部分去得到一頭完整的大象,因為一頭完整的大象并非簡單的局部相加。不過,為了認識整體,我們必須先理解局部。我們將分別介紹戰略管理的10大學派,每一個學派都包含一種思想。設計學派:戰略形成是一個孕育過程。計劃學派:戰略形成是一個程序化過程。定位學派:戰略形成是一個分析過程。企業家學派:戰略形成是一

      • 智林企業管理咨詢談:外籍員工勞動糾紛處理

        近期, 司法部發布《外國人永久居留管理條例(征求意見稿》,公開向社會征求意見。征求意見稿中放寬了外國人獲得永久居留權的條件,再次引發了各界對于外國人在華權益的探討。隨著在華外國人數量逐年增多,因雇傭外籍員工引發的勞動爭議糾紛,開始呈現增長趨勢。企業在聘用外國人需要注意哪些事項?涉外勞動合同糾紛如何處理?本文選取了5件真實的涉外勞動爭議案件,以案說法,為企業法務提供參考。01、取得就業許可證的外籍員工與企業建立勞動法律關系案情:1992年,尼泊爾人旺杰次仁進入喀瓦堅公司擔任總經理?ν邎怨驹2008年4月經申

      • 新形式下人力資源管理者的定位

        技術創新帶動產品更新,同時加劇消費習慣升級,這將引起組織必須快速變革迭代,組織持續不變或變革緩慢都將無法適應經濟環境的需求。人力資源管理體系中對于變化的應對策略不足,使人力資源的戰略位置有名無實。VUCA的環境,即是急速變化的環境,組織對于未來的變化無法預測,即戰略的意義也將由具體的行為轉轉化為模糊的方向。變化,緊隨市場與消費趨勢的變化成為常態。更為嚴峻的挑戰在于環境的無序變化更加劇了不確定性,也就是說,對于未來最大的確定性就是不確定。人力資源職能要以高瞻遠矚的視角,站在組織層面,向上觀察經濟環境、

      • 企業管理分析:疫情給企業帶來的危與機

        優秀組織能力的目標是維系企業的持續經營能力,以自己最大的價值為更多的顧客提供服務。在組織持續成長過程中,疫情僅僅是組織面臨萬千危機中的一個,而危機本身正是組織成長的素材——在我們竭盡全力去戰勝一個又一個的挑戰時,在我們一次又一次化解組織的危機時,組織就擁有了解決挑戰和化解危機的能力。同時,組織內的人才也得以在這些挑戰和危機中快速成長——這也正是人的成長路徑,在處理了一個又一個的難題之后會發現已經擁有了解決復雜問題的水準和能力,而以前看上去那些很艱難的困境,甚至于那些過去似乎難以解決的問題都已經不

      • 面對疫情HR如何助力企業?

        2020年2月份,正是新冠軍肺炎疫情在中國肆虐最盛的時候,我們所有人都在忙著防疫抗疫,每天都在關注著實時更新的患病數據及那些最美逆行者的動人瞬間。在那瞬息變化的消息浪潮中,作為OD組織發展實踐者和工作者,我們更關心企業在面臨這突如其來的危機是如何應對的,又是如何面對經營難關的——我們看到餐飲企業董事長發出了最多只能活三個月的吶喊,我們也看到了因為交通阻斷無糧可用的養豬廠,還有更多的企業,他們在困境中艱難前行……在如此眾多的信息中,讓我印象最為深刻的則是一個來自云南某企業CEO與HRD(人力資源總監)的對話郵件

      • 智林咨詢談:企業任職資格提前建設

        俗話說:成功的企業都是相似的,不成功的企業,各有各的理由。在我經歷的企業中,有自上而下強勢推動的,如華為;也有潤物細無聲,業務部門積極參與的,如騰訊。關于任職資格體系建設、智林企業管理咨詢給出以下幾點希望對正在苦惱中的企業有所借鑒。智林企業管理咨詢對任職資格認證的認識及分析:首先,任職資格體系建設,是公司人力資源的一項變革。變革初始,員工們躍躍欲試,過了1年,慢慢趨于平靜,對任職資格的興趣勢必減少。人力資源部要在公司內部,持續宣傳任職資格體系,定期組織任職資格培訓,讓任職資格的熱度不減,成為員工日

      • 全國哀悼日:管理者如何幫助悲痛中的員工

        今日清明,舉國同悲,深切緬懷新冠肺炎疫情中逝世的同胞和戰疫中不幸犧牲的烈士。我們永遠不會忘記。悲痛是人類共通的經歷,但企業文化往往對正在承受喪親之痛的人們不夠友好!肮ぷ髦杏泻芏嘟,”拉斯路·伯克(Laszlo Bock)告訴我們,“死亡就是其一!辈耸乔肮雀枋紫肆俸虷umu的聯合創始人。Humu是一家致力于幫助高管使工作場所更具人情味的硅谷初創公司。我們交流的那天是11月2日,恰逢亡靈節。根據同事的建議,Humu遵照墨西哥的傳統來紀念逝者:“我們希望打破在公司里談論死亡的禁忌,并承認大家都是人!辈耸菫閿挡欢噘

      • 管理者為什么厭惡風險?

        從理論上講,公司應該通過有風險的投資為利益相關者創造價值。而且,只要不是一次失敗就會拖垮企業,投資規?梢院艽。哪怕投資中很大一部分都失敗也沒關系,只要其他部分的成功足以彌補損失(通常都是如此)。支持這種投資方法的經濟學理論,可以追溯到20世紀50年代諾貝爾獎獲得者哈里·馬科維茨(Harry Markowitz)關于投資組合優化的研究成果。但在當前的實踐中,大型公司的高管卻不愿提出和支持有風險的項目。他們壓制新想法,支持小幅度的改善、削減成本和“安全的”投資。很久以前的研究就發現了這種現象。舉例來說,錫拉丘茲大學教

      • 企業管理咨詢視角--缺人缺錢的初創公司如何取得成功

        高增長的科技初創公司是近幾十年來的商業奇跡。所謂獨角獸——私人投資支持、估值10億美元或以上的公司——改變了我們的生活結構和經營方式。這些公司集中在資本和人才豐富的城市,如帕洛阿爾托、倫敦和特拉維夫,是世界各地企業家和管理者的靈感源泉。大多數公司似乎遵循同樣的行動守則:從“顛覆”現有行業的計劃開始,注入資本以盡快增長,并為了閃電占領市場,容忍高風險。但這并非是開創成功初創公司的唯一途徑?萍籍a業集群以外的企業家的方法與硅谷所青睞的不同,并且正在取得巨大成功。在資源相對稀缺的情況下,運營初創公司,面

      • 電話面試技巧,讓你招聘效率倍增

        第一輪面試中,使用電話面試的招聘經理可以節省大量時間,因為他們只約見技能符合崗位要求、個性符合企業文化和商業風格的候選人。大多數經理會告訴你,他們通過電話篩選出40%~60%的候選人,這為后期的自我介紹、閑聊和正式面試等環節節省了大量時間。電話面試通常需要10~20分鐘,涵蓋以下基本內容:候選人從事的工作,他們的主要成就,為什么考慮離開現在的公司,以及非常重要的一點,加入你的公司是否可以滿足他的這些需求。你還需要在這個階段初步詢問薪資要求,因為如果一個人現在就預期月薪5萬美元,遠遠超過崗位預計能給的薪資,就

      • 人力資源管理--招聘規劃該怎么做?

        《禮記》有言:“凡事預則立,不預則廢”,但想想咱們企業的招聘規劃,是不是有時候做得并不夠好?下面兩個是不是碰巧也代表了你的心聲呀?1. 我們公司沒有招聘計劃,業務部門想招了隨時招;2. 我們公司有招聘計劃,EXCEL表,但計劃趕不上變化,有計劃和沒計劃一個樣。就算是VUCA時代,環境多變,戰略不確定,競爭狀況復雜,決策模糊,業務也不能沒有規劃,招聘也不能沒有計劃,PDCA是最基本的工作循環,Plan計劃,Do實施,Check檢查,Act改善。在招聘工作中,年度、半年、季度、月度,有些企業甚至還有招聘周報,定期進行這樣的PDCA循環,

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