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      智林咨詢—專注企業戰略、流程、人力資源管理咨詢;

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      行業資訊
      • 毀掉你職業生涯的六大不良習慣

        疫情帶來的失業潮有目共睹。美國因疫情而失業的人數已經超過了千萬,甚至有機構預測,美國失業率會達到32%,超過1933年經濟大蕭條時期的失業率。不光美國,疫情之下,中國職場人士的日子也不好過。當企業被迫裁員或者大幅降低招聘名額時,不少人感慨職場生涯遭遇了寒冬期。其實,從長遠來看,疫情只是影響職業生涯的一個特殊因素,畢竟疫情是短暫的。一些不良的個人習慣,一旦任其發展,才可能會真正毀了你的職業生涯。今天的文章,希望對你有所啟發~當你的職業生涯遭遇挫折時,背后的原因很少是因為你干得不錯。心理學家埃里克·納爾遜(

      • 智林企業管理咨詢經驗分享:定崗定編原則與實際操作

        一、崗位設計的原則1、因事設崗原則:從“理清該做的事”開始,“以事定崗、以崗定人”。設置崗位既要著眼于企業現實,又要著眼于企業發展。按照企業各部門職責范圍劃定崗位,而不應因人設崗;崗位和人應是設置和配置的關系,而不能顛倒。2、整分合原則:在企業組織整體規劃下應實現崗位的明確分工,又在分工基礎上有效地綜合,使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調,以發揮最大的企業效能。3、最少崗位數原則:既考慮到最大限度地節約人力成本,又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間,減少“濾波”效應,提高組織的戰斗力和市場競爭

      • 智林企業管理咨詢經驗:國有企業薪酬設計思路探討

        國有企業作為國家經濟發展的代表和支柱力量,在現有體制下,國企工資總額由政府及上級單位嚴格管控,尤其對部分過高收入行業的國有企業,國家實行工資總額和工資水平雙重調控政策,剛性的工資總額控制是國有企業薪酬分配方案必須面對的問題,通過完善的薪酬體系設計,進一步激發組織活力,提升組織和個人的效能。一、工資總額管控下的薪酬設計難點國有企業普遍采取的工資總額管控辦法,體現了企業效益與工資總額控制指標相結合,形成完整的工資總額控制體系,從設計層面來看分為兩個層次:一是站在集團企業的角度,對下屬企業二次分配工資

      • 智林企業管理咨詢經驗分享:職位說明書編寫

        什么是職位說明書職位說明書是針對企業管理人員和各業務部門工作人員所在崗位的工作職責、管理權限以及企業各項業務工作提出的具體規則與要求。職位說明書的功能是多方面的。對于崗位新手,職位說明書可以作為培訓教材,通過對職位說明書的學習,使新手能夠很快了解并熟悉崗位要求,盡快進入工作角色;對于在崗人員,職位說明書可以作為對照檢查的標準,對照手冊檢查工作的不足和差距,不斷提升工作能力;同時,對于績效考核部門,因為職位說明書使崗位工作標準化、規范化、易掌握、易監督、易考核,成為對部門和員工進行績效考核的有效依

      • 人力資源管理咨詢案例分享:營銷激勵設計思路

        建筑施工單位從產業鏈上看可以簡單的分為攬干算,其中攬活是施工單位經營發展的基礎,所謂攬活就是獲取項目資源,進行市場拓展。對于攬活人員的營銷激勵也是施工單位進行差異化激勵模式中的重要探索。對于施工單位項目的激勵模式,從方式上看主要分為兩種:1、以項目為基礎,對營銷項目整體進行激勵①獎勵的基準是項目;②分配對象:參與項目的相關人員,含直接營銷人員、間接營銷人員、相關領導等;③設計思路:考慮項目規模、類型、獲取難度以及項目效益情況。2、以人為基礎,對營銷人員進行激勵①獎勵的基準是營銷人員;②分配對象:參與項

      • 企業管理咨詢是什么?

          管理咨詢是具有豐厚的管理學問和經歷,并且控制了咨詢技法的人所從事的高智能的效勞事業,是咨詢人員在企業提出請求的根底上深化企業,并且和企業管理人員親密分離,應用科學的辦法,找出企業存在的主要問題。

      • 企業管理咨詢分析:“毛澤東”和“邁克爾波特”

        早上起來,看毛澤東的《中國的紅色政權為什么存在?》!镜谝徊糠帧浚好珴蓶|列出了中國問題:軍閥混戰、城市罷工、農民暴動、改良主義運動盛行!镜诙糠帧浚好珴蓶|回答了紅色政權為什么可以存在。1、半殖民地上的軍閥混戰,為紅色政權的存在提供了縫隙。2、民主革命對思想的啟蒙,尤其是在湖北、湖南、江西、廣東的影響。3、全國革命形勢向前發展。4、紅色根據地上紅軍的存在,有了對抗白色政權的武裝力量。5、共產黨的正確領導。這就是大勢,是:①“道”(革命啟蒙)、②“天”(革命形勢)、③“地”(軍閥混戰)、④“將”(共產黨

      • 科疫情當下、把科班出身的HR推向了生與死的邊緣!

        2020年一場無情的疫情,也把傳統科班出身的HR,推向了生與死的邊緣!今天無意中看見了一篇題為《云南CEO怒罵HRD后續:CEO宣布撤除人力資源部!并指責HR十宗罪!》,讓我是既高興,又悲傷!案吲d”是因為文中對HR未來發展的有些觀點和我不謀而合;“悲傷”其實現在有太多的老板,甚至是HR從業者還處于“睡夢中”的狀態。文中稱此次“HR危機事件”發生在云南,當然我在此對事件的真實性不做探討,而主要是對這次事件所引發的“傳統科班出身的HR命運,以及新世紀的HR的發展方向”我比較感興趣。疫情讓全國很多企業陷入生死關頭,而故事的主角

      • 智林企業組織管理變革

        近兩年,經濟下行已對全球企業產生了潛移默化的影響,再遇到疫情這場黑天鵝事件,更是讓原本就已脆弱不堪的經濟形勢雪上加霜,中國乃至全球的許多企業經營狀況都不容樂觀。正是因為身處這不可避免的危機中,紛紛啟動組織變革,已然成為了大多數企業逆風自救與面向未來的絕佳機會。被寫入76家商學院的智林企業組織變革(以下簡稱智林變革),對于當下的中國乃至全球企業而言,都是必須要研究、學習的案例!2016年,來自荷蘭最古老的的領導力學院De baak的創始人攜兩位核心團隊成員,與智林企業CEO、達沃斯經濟論壇全球未來領袖里卡多·塞姆

      • 企業管理咨詢:維持團隊活力的方法

        最近,我參與的幾個友誼性團隊,包括車友,項目研究團隊,飯團,羽毛球活動等,成員來自不同的企業、不同的領域,但有些團隊就可以持續性活動,堅持很久,成員也很自覺,在活動時候,能推掉其它重要安排,如期參加。但不同的是,有一些團隊,在轟轟烈烈的開啟之下,卻沒有了下文,這像極了在公司堅持讓大家讀書,堅持早起打卡,堅持按時間表進行自我管理。。作為人,無論是喜還是悲,我們都需要與人分享,歡迎與悲傷是硬幣的兩面,只有合在一起才是完整和健全的,也才是豐富多彩的。這雖然困難,但對人際互動來說,卻異常重要。分享這種體

      • 面對復雜的外部環境,如何構建自身的反脆弱體系

        進入2020年,社會的不確定性有增無減,各種突如其來的危機如同家常便飯一般。從國家到企業,再到個人,無一例外都免不了受到這種危機的沖擊。就看眼前這場席卷全球的新冠肺炎疫情,目前全球確診人數已經超過160萬,死亡人數逼近10萬,并且絲毫沒有減弱的跡象。疫情給整個社會帶來了前所未有的挑戰,金融、教育、醫療、就業……新的問題在各個領域都不斷地涌現出來。在金融領域,我們看到,美股在不到一個月的時間內熔斷了4次,引發了全球股市的大震蕩。不少投資者擔心全球經濟將會陷入衰退。企業普遍面臨著生存危機,首當其沖的是流動資金

      • 人力資源咨詢--教你留住關鍵人才

        當你問人們為什么工作時,通常的回答是“因為我必須工作”和“為了賺錢”。但這么回答的人往往是那些做“工作”而非做“事業”的人,金錢驅動對于一些人來說是行得通的,但我們要面對的很可能是那些尋求職業發展、在同行中脫穎而出的員工!叭绻銦釔酃ぷ,那么生活中將不再有工作”,這句格言道出了真理的核心:從本質上說,工作讓我們充實自己,讓我們參與其中,并提供超出薪水和獎金范圍外的心理慰藉。它給我們一個機會來定義我們是誰,成為一個更大整體的一部分,并為之做出改變,做出貢獻。對于我們大多數人來說,即使進行適度的自

      • 企業管理咨詢視角--企業成長的思維空間

        對于企業而言,成長意味著使命、壽命和宿命。在“如何保持成長”這個話題面前,戰略、人才、資本、文化等好像都變成了子課題和局部問題,因而我們關注企業成長,并認為這是企業的終極命題之一。對企業成長的探究,涉及的核心問題是怎樣打開未來世界的窗口,讓企業融入時光軸指向的不確定空間。從這個角度來說,企業成長可能是未來學的組成部分。讓企業未來的陽光照進現實,便是我們要做的功課。企業在怎樣的狀態下演進,才能保持恰當的姿態,走進未知空間呢?筆者認為,這是一個四維成長的共同考量:一維是直線,二維是平面,三維是立體,四

      • 管理咨詢公司視角--如何構建流程體系

        流程的驅動力是什么?一些經理人習慣于“面對問題,迎難而上”,一方面問題只有他能解決,顯示自己是高手;另一方面,銷量下滑、交期、投訴等問題,不面對不行,這些經理人習慣被問題驅動。并且,人們還總結出問題解決四步法、八步法等,這些方法又通過由步驟構成的流程來呈現,給人的感覺是問題驅動流程。果真如此嗎?如果問題驅動流程,是不是沒有問題就不需要流程?企業已存在的流程是因各種問題建立的嗎?實際上,因為沒有流程或流程不合適才導致問題的發生,因此需建立或改進一些流程。那究竟是什么因素驅動流程?企業因顧客而存在,

      • 創業,光有熱情可能會適得其反

        熱情是企業家前進的動力。研究表明,熱情是預測企業家創造力、毅力和創業業績的關鍵因素。換言之,企業家越富有熱情,他們成功的可能性越大。同樣的想法是否適用于創業團隊?畢竟,大多數新企業都是由團隊開創和領導的。研究表明,創業團隊成員合作的方式在決定創業成果方面發揮著重要作用。不過,熱情如何產生影響尚不清楚。熱情總會帶來團隊的精誠合作嗎?熱情是否多多益善?如果一位團隊成員熱情四溢,而另一位卻毫無熱情,會發生什么?倘若人們熱衷的是不同的事情,情況會怎樣?為了解熱情是如何影響創業團隊的,我們開展了一項研究。

      • 人力資源咨詢的主要表現

          人力資源咨詢當前的熱點主要表現于三個方面。熱點,從原來的關注于KPI到如今開端關注于OKR就是關鍵業績指標和關鍵結果。O就是目的,KR就是關鍵結果。這個變化是熱點變化,這代表著人們從關矚目標到關矚目標帶來的結果,這是第一個熱點,也是一個進步。

      • OD/TD/LD是什么?

        這幾年組織發展(Organization Development,以下簡稱OD)、人才發展(Talent Development,以下簡稱TD)、學習發展(learning Development,以下簡稱LD)總監或經理的職位越來越多,薪酬也是水漲船高。很多公司JD所描述的職責似乎都差不多,很多小伙伴就很困惑,這三者到底有什么區別?今天我們就聊聊這個話題,說一說里面的道道。LD(learning Development)學習與發展,偏重于企業的學習以及培訓工作;與傳統人力資源的培訓對應。重點包括培訓體系建設、員工的職業發展、建立學習型組織和文化等。TD(Talent Development)人才發展一般

      • 組織績效與變革因果模型

        在卡茲和卡恩的一般系統理論中,外部環境盒子代表輸入,個人和組織績效盒子代表輸出。反饋在兩個方向間循環,模型中剩下的盒子代表一般系統理論的轉換狀態。這種模型是復雜的,如同錯綜復雜的組織現象。盡管這一模型展示了兩個層面,但是仍然過于簡化。雙向箭頭代表公開系統原則,一方的變革最終會對對方造成影響。另外,如果模型有圖解的話,箭頭應該是循環的(它們應該出現在全息圖中),就可以更準確地反映現實。但是,這仍是一個因果模型。比方說,雖然文化和系統互相影響,但是文化對于系統的影響比系統對文化的影響更為強烈。模型可以

      • 哈里森組織診斷模型

        哈里森設計了一個診斷組織內個人和群體行為的模型。這種模式有點獨特,因為它側重于組織績效和工作生活質量等產出。該模型代表了一個開放系統的視角,在組織和外部環境之間具有最小的邊界。但是,除了資源和反饋循環之外,外部環境沒有任何其他表示。模型中的變量在組織、組和個人層面上被概念化。組織的績效水平似乎更抽象 。 績效水平,是與個人績效、團隊績效和工作生活質量(QWL)結果相關的產出的函數。哈里森模型中的變量是他認為對性能和QWL最重要的變量。影響個人績效和QWL結果的變量是個人特征、個人態度、信念和動機。 模型的輸

      • 企業高績效框架模型

        Nelson and Burns高績效規劃框架評估一個組織的當前績效水平,以便規劃干預措施,將該組織轉變為一個高績效系統。與Likert系統分析類似,Nelson和Burns描述了四種或多或少有效的組織系統。這些系統或框架,如Nelson和Burns所稱,包括高績效組織(4級)、主動組織(3級)、響應組織(2級)和反應組織(1級)。為了診斷一個組織,一個調查工具被用于與Nelson和Burns11個維度或變量相關的問題。這11個變量是時間框架、焦點、計劃、變革模式、管理、結構、視角、動機、發展、溝通和領導力。在高績效規劃框架中,與四個績效水平相關的領導力活動

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